Д.Байгал: Мерит зарчмыг 26 жилийн өмнө агуулгаар нь хуульчилж өгсөн

0
хуваалцах
495
үзсэн

С.УЯНГА

 

Төрийн албаны хүний нөөцийн бодлого, шинэчлэлийн талаар Удирдлагын академийн Төрийн албаны сургуулийн захирал, доктор, дэд профессор Д.Байгалтай ярилцлаа.

 

-Монгол Улсын төрийн албаны өөрчлөлт, хүний нөөцийн бодлого өнгөрсөн хугацаанд хэрхэн шинэчлэгдэж ирэв. Ер нь хүний нөөцийн бодлого гэдгийг юу гэж  ойлгох ёстой вэ?

-Төрийн зорилт, чиг үүргийг хуулийн хүрээнд хэрэгжүүлэх, бодлого боловсруулах, төрөөс зайлшгүй хэрэгцээтэй үйлчилгээг үзүүлэх үйл ажиллагаа, бүтэц, зохион байгуулалтыг Төрийн алба гэж хуульд тодорхойлсон байдаг. Үүн дотор төрийн албан тушаалыг эрхлэн гүйцэтгэж байгаа төрийн албан хаагчид багтдаг. Өөрөөр хэлбэл, төрийн албан хаагчдаар дамжиж төрийн чиг үүрэг хэрэгжиж байдаг.

1990 оноос хойш авч үзвэл Монгол Улсын төрийн албаны өөрчлөлт, шинэчлэл хэд хэдэн үе шаттай явж ирлээ. 1990-1994 оныг хамарсан эхний үе буюу Монгол Улсын шинэ Үндсэн хууль батлагдаж хууль тогтоох, гүйцэтгэх, шүүх эрх мэдлийн төрийн байгууллын шинэ тогтолцоо бий болж, үйл ажиллагаа эхэлснээр төрийн албаны бүтэц, үйл ажиллагааны үндсэн эхлэл тавигдсан. Үүнээс өмнө хувийн хэвшил гэсэн аж ахуйн бүтэц байхгүй байсан тул хөдөлмөр эрхэлж байгаа хүн төр, улсын албанд л ажилладаг гэж үздэг байлаа. Гэтэл хувийн хэвшил бий болсон, нөгөө талаар засаглалын шинэ тогтолцоо бий болсноор төрийн салбараас хувийн хэвшил рүү ажиллах хүчний томоохон шилжилт явагдаж төрийн боловсон хүчний асуудлыг шинэ нөхцөлд нийцүүлэн зохицуулах тулгамдсан шаардлага гарч ирсэн тул үүнийг “Төрийн захиргааны байгууллагын боловсон хүчний ажлын зохион байгуулалтын тухай” БНМАУ-ын Засгийн газрын 1991 оны 293 дугаар тогтоолоор зохицуулахаар шийдвэрлэсэн байдаг. Ингээд 1994 оны 12 дугаар сарын 30-ны өдөр анх удаа Төрийн албаны тухай хуулийг баталж төрийн алба, түүний ангилал, төрийн албан тушаал, түүнд томилогдох шалгуур, төрийн албан хаагчийн эрх, үүрэг зэрэг тодорхойлж өгсөн байна. Энэ хууль 1995 оны 6 дугаар сарын 1-ний өдрөөс хэрэгжиж эхэлснээр төрийн албаны шинэтгэлийн хоёрдугаар үе шат эхэлсэн бөгөөд энэ нь 1995-2002 оныг хамарч байгаа юм. Энэ үед Монгол Улсын төрийн албаны эрх зүйн зохицуулалт тодорхой болж өнөөгийн төрийн албаны бүтэц, зохион байгуулалт, үйл ажиллагааны тогтолцооны үндэс тавигдаж хэрэгжиж эхэлсэн гэж болно.

Гуравдугаар үе шатыг 2003-2008 он гэж үзэж болно. Дэлхий нийтэд XX зууны сүүл үеэс төрийн захиргааг үр дүнд чиглэсэн, менежментийн арга барил, механизмыг нэвтрүүлэх замаар хөгжүүлэх үзэл санаа хүчтэй гарч ирж New public management  буюу Улсын салбарын шинэ удирдлага гэсэн үзэл баримтлал хөгжсөн байдаг. Дэлхийн улс орнуудын төрийн захиргаанд нэвтрэх болсон энэ үзэл баримтлалын дагуу манайд ч мөн адил менежментийн арга механизмыг улсын салбарт нэвтрүүлэх оролдлого хийж эхэлсэнтэй холбоотойгоор 2002 онд Төсвийн байгууллагын удирдлага, санхүүжилтийн тухай хууль батлагдаж үүнтэй нийцүүлэн Төрийн албаны тухай хуулийг шинэчлэн баталсан. Мөн 2004 онд Монголын улсын төрийн албаны шинэтгэлийн дунд хугацааны стратегийн баримт бичгийг УИХ-аас баталсан нь үр дүнд чиглэсэн төрийн албыг төлөвшүүлэхд чиглэн стратегийн төлөвлөлт, гүйцэтгэлийн удирдлага, хүний нөөц, санхүүгийн удирдлагын арга, механизмыг бэхжүүлэх ёстой гэдэгт анхаарах шаардлагатайг онцолсон.

Төрийн албаны тухай хуулиар төрийн алба мэргэшсэн, тогтвортой байх зарчим тодорхойлогдсон хэдий ч энэ үеэс улс төрийн сонгуулийн үр дүнгээс үл хамааран тогтвортойгоор мэргэшин ажиллаж байх төрийн албан хаагчид нь төрийн байгууллагын бүтцийн өөрчлөлт, орон тоо цомхотгох гэхчлэн нэрийн дор халагдаж солигддог байдал газар авсан. Тиймээс улс төрийн албан хаагчаас бусад албан хаагчдын улс төрийн намын гишүүнчлэлийг түдгэлзүүлэхээр 2008 онд Төрийн албаны хуульд өөрчлөлт оруулсан байдаг. Энэ нь төрийн албаны шинэтгэлийн дөрөвдүгээр үеийн эхлэл байсан гэж үзэж болох бөгөөд төрийн албыг улс төрөөс ангид, хараат бус тогтвортой байлгахыг чухалчилж байсан ч тодорхой үр дүн тэр бүр гараагүй юм.  2017 онд Төрийн албаны тухай хууль шинэчлэн батлагдсанаар шинэтгэлийн тавдугаар үе эхэлсэн гэж хэлж болох бөгөөд энд төрийн албаны хүний нөөцийн бодлого, удирдлагын хувьд зарчмын олон өөрчлөлт энэ удаа орсон юм.

Төрийн албаны өөрчлөлт, шинэтгэлийн дээрх үе шат болгонд үндсэндээ мэргэшсэн, тогтвортой ажиллах төрийг албыг  төлөвшүүлэхэд чиглүүлэн төрийн албыг мэдлэг чадвартай хүнээр бүрдүүлж, үр бүтээлтэй, идэвхтэй ажилуулахад чиглэсэн эрх зүйн зохицуулалтыг боловсронгуй болгохыг чухалчилж байжээ.

Төрийн байгууллага дахь хүний нөөцийн удирдлагын үйл ажиллагааны үндсэн чиглэл болж мэдлэг чадвартай хүний нөөцийг бүрдүүлэх, хөгжүүлэх, бэхжүүлэх, үр дүнтэй ашиглахад чиглэсэн зарчим, түүнийг хэрэгжүүлэх арга, хэлбэр, зохион байгуулалтын механизмын нийлбэр цогц нь хүний нөөцийн бодлого юм.

-Төрийн албан хаагчид сонгуулийн циклиэр биш тогтвортой, мэргэшсэн байх асуудлыг нэлээн олон жилийн өмнөөс хөндөж иржээ. Гэтэл мерит гэдэг үгийг саяханых л юм шиг ойлгоод байдаг?

-Төрийн албаны хүний нөөцийн удирдлага ардчилсан улс орнуудын хувьд мерит эсвэл спойл тогтолцоогоор хэрэгжиж байдаг. Хөгжлийн өндөр түвшинд хүрсэн улс орны төрийн алба мерит зарчимд тулгуурлаж байдаг нь илэрхий юм. Манайд Төрийн албаны хуулийг анх батлан хэрэгжүүлж эхлэхдээ л мерит зарчим гэдгийг тодорхойлж ирсэн байдаг. 1994 онд баталсан Төрийн албаны тухай хуульд төрийн албаны мэргэшсэн, тогтвортой байх зарчим гэж оруулсан түүнчлэн хүний нөөцийн удирдлагатай холбоотой бусад зохицуулалтууд нь агуулгаараа мерит зарчимыг баримтлахыг тодорхойлсон юм. Гэсэн хэдий ч энэ нь бодитой хэрэгжиж үр дүнд хүрээгүй гэдгийг бүгд хүлээн зөвшөөрч байдаг. 2017 онд шинэчлэн батлагдсан Төрийн албаны тухай хуульд мерит зарчим гэдгийг шууд тодорхойлж заалт болгон оруулсанаараа онцлогтой юм. Төрийн албыг улс төрөөс хараат бус, шударга, ил тод, хариуцлагатай байх эрхзүйн үндэс бий болсон гэсэн үг. Өөрөөр хэлбэл, төрийн алба хашихад мэдлэг чадвараас гадна иргэнд төрийн үйлчилгээг чанартай, хүртээмжтэй хүргэж, ёсзүйтэй ажиллах нөхцлийг баталгаажуулсан гэж харж байгаа. Ингэж өөрчлөх шаардлага ч байсан. Мерит зарчмын тогтолцоо бүрдэнэ гэдэг бол төрийн албанд иргэнийг сонгон шалгаруулж авснаас эхлээд шатлан дэвшүүлэх зарчмаар бэлтгэж,  үнэлж дүгнэх, чөлөөлөх хүртэлх хүний нөөцийн удирдлагын бүх үйл явц орно.

Үндсэндээ төрийн албаны үйл ажиллагаа үр дүнтэй хэрэгжиж байгаа эсэх нь төрийн албан хаагчаас л хамаарна. Нэрэн дээрээ төрийн албан тушаал гэж байдаг ч гол зүйл нь түүнийг хашиж байгаа төрийн албан хаагчийн мэдлэг чадвар, ажлын гүйцэтгэлээс шалтгаалж төрийн бодлого, залгамж шинж чанартай оновчтой гарч, хэрэгжих эсэх нь хамаардаг. Алдаа, оноогоо тунгааж бодлого боловсруулж, түүнийг нь ёсзүйтэй мэргэшсэн алба хаагч хэрэгжүүлж чадаж байвал улс орны эдийн засаг, нийгмийн амьдралд эерэг нөлөө үзүүлнэ. Иргэн төрийн албанд анх орсон цагаасаа эхлээд суралцаж байх ёстой гэсэн зарчимтай. Төрийн албан хаагчдыг сургалтын нэгдсэн бодлого төвлөрсөн тогтолцоотойгоор тасралтгүй хөгжүүлж мэргэшүүлж байх тогтолцоог хуулиар бүрдүүлсэн.

Мерит зарчмын гол санаа бол шударга нээлттэй байх. Мөн үл ялгаварласан, адил тэгш хандах ёстой. Хэт улс төрийн нөлөөнд автахгүйгээр бодлого боловсруулж, хэрэгжүүлж ажиллах нөхцлийг төрийн захиргааны албан хаагчдад олгох. Төрийн албан хаагчид мэргэшиж дадлагажих замаар шатлан дэвшиж тогтвортой ажиллах ёстой.

-Мерит тогтолцоо манай өнөөгийн нөхцөл байдалд хэрэгжихгүй байгаа нь нууц биш. Юунд анхаарах ёстой вэ?

-Төрийн албаны шинэ хуулиар илүү нарийвчилж тодорхой болгосон дэвшилтэй талууд бий. Хуулиа баримталж чадвал мерит тогтолцоог хэрэгжүүлэх нөхцөл бүрдсэн гэж үзэж болно. Төрийн албаны удирдах албан тушаалд томилогдоход ажилласан жилээс эхлээд шаардлага тавьсан. Нөгөө талаараа өөр салбарт байгаа чадварлаг хүмүүсийг хязгаарлаж байгаа сул тал бий. Тухайлбал, хувийн салбар, төрийн өмчит үйлдвэрийн газар, боловсрол, эрүүл мэндийн байгууллагад ажиллаж байгаа чадварлаг мэргэжилтнүүдийг яам, агентлаг шууд ахлах түшмэлээр авах боломжгүй. Заавал дэс түшмэлийн албанд ажиллах ёстой гэж заасан байх жишээтэй. Мэдлэг туршлагатай хүмүүсийг тухайн салбарт нь бодлогын түвшинд ажиллуулах хэрэгтэй ч тийм боломжийг олгохгүй байгаа нь  төрийн албаны мэргэжлийн болон чадварлаг байх зарчмыг хязгаарлаж байна. Хуулиа үр дүнтэй хэрэгжүүлэхээс гадна дагаж гарах зохицуулалтыг цаг үед нь нийцүүлж сайжруулж байх ёстой. Мөн улс төрийн албан тушаалтан буюу шийдвэр гаргах түвшний удирдах ажилтны үүрэг оролцоо шийдвэрлэх нөлөөтэй байдаг. Улс төрчид албан хаагчийн томилгоонд их оролцоод ирвэл мерит зарчим хэрэгжихэд сөрөг нөлөөтэй байдаг.

-Төрийн албаны хариуцлага ёсзүйн асуудал, төрийн албан хаагчийн мэдлэг чадварыг бараг 30 жил ярьсан. Гэтэл өнөөдөр хандлагыг чухалчлах боллоо?

-Мэдлэг чадвар гэдэг өргөн хүрээтэй ойлголт. Ажил үүргээ чанартай гүйцэтгэхэд шаардлагатай мэдлэг боловсрол, туршлага, ур чадвартай байх гэсэн агуулгаар томьёолоод байгаа. Ялангуяа, хүний нөөцийн удирдлагын хувьд олон улсын судлаачдын дунд  компетенц гэсэн ойлголт бий. Өөрөөр хэлбэл, 1990-ээд оны дундуур  competence буюу чадамжид суурилсан хүний нөөцийн бодлого, удирдлагад түлхүү анхаарах болсон. Үүний агуулга нь ажил үүргээ гүйцэтгэхэд шаардагдах мэдлэг, ур чадвартай байхаас гадна зөв хандлага, ёсзүйтэй байх цогц үзэл баримтлал юм. Тэгэхээр төрийн албанд зөвхөн мэдлэг, ур чадвартай байхаас гадна зөв хандлага, ёс суртахууны хувьд зөв төлөвшсөн хүмүүс байх учиртай юм. Төрийн алба нэр хүндтэй байхын үндэс нь ёс суртахуунтай хүн ажиллах явдал. Хэчнээн чадвартай байсан ч ёс суртахуун тааруу, сөрөг хандлагатай бол үр дүн хүлээгээд нэмэргүй. Хувийн салбар ч мэдлэг, ур чадварыг голлохоос илүүтэй зөв хандлагатай хүнийг ажилд авахыг эрмэлзэх болсон. Хүнд мэдлэг, ур чадварыг эзэмшүүлж болно. Харин хандлагыг өөрчлөх амар биш. Үүнийг л агуулгаар нь competence гэж нэрлэж байгаа юм. Төрийн алба мэдлэг, ур чадварт суурилахаас гадна ёс суртахуун, үнэт зүйлийн хувьд эерэг зөв хандлагатай хүмүүс ажиллах ёстой. Дэлхийн өндөр хөгжилтэй улс орнуудын төрийн албан хаагчдын шалгуур ийм л байдаг.

- Нэг үе ёсзүйн хуультай болох талаар яригдаад намжлаа?

-Аливааг хуульчилж өгөх нь дүрэм журмаас хүчтэй үйлчлэх тал бий. Гэхдээ ёс суртахуунтай байх тухай асуудлыг хуульчилж өгөх нь хэр оновчтой вэ гэдгийг маш сайн бодох хэрэгтэй. Өнөөгийн Монголын нийгмийн дүр зураг, захиргааны соёл, туулж ирсэн түүх, соёл, уламжлал, юуг зөв гэж үзэх вэ гээд олон зүйлээс хамаарна. Маш сайн судалгаа, үндэслэлтэйгээр хийхгүй бол сөрөг үр дагавартай. Баталсан хууль бодит амьдралтай зөрчилдөж эхэлбэл яах вэ. Ажлаасаа хоцорч, тасалж болохгүй гээд хуульчлаад өгчихлөө гэхэд ёс суртахууны хувьд энэ нь байж болох ч замын бөглөрөл, эрүүл мэнд, боловсролын үйлчилгээний хүртээмж зэргээс хамаарч манай өнөөгийн нийгэмд зохицох, ямар үр дагавар гарах эсэх нь эргэлзээтэй.  Иймээс сайтар судалж нөхцөл байдалдаа нийцсэн мөрдөгдөж хэрэгжиж болох хууль гаргах нь зүй ёсны хэрэгтэй юм.

-Тэгвэл зөв хандлага, ёс суртахуунтай хүнийг яаж таньж ажилд авах вэ?

-Төрийн албанд сонгон шалгаруулж байгаа арга, хэлбэрийг харахад мэдлэгийг бол шалгаж чадаж байна. Нэг үеийг бодоход төрийн албаны шалгалт шударга болох голдрилдоо орлоо. Нөгөө талд асуудалд дүн шинжилгээ хийх, багаар ажиллах, манлайлах зэрэг үзүүлэлтээр нь ур чадварыг мөн тодорхойлж болно. Харин хандлага, ёс суртахууныг шалгаж мэдэх төвөгтэй. Ер нь бол тухайн хүний амьдралын түүх, ажлын туршлагаас харж болдог. Бусад улс орнуудад наад зах нь замын хөдөлгөөний дүрэм зөрчдөг байдлаар нь авч үзээд төрийн албанд ажилд ороход хууль журмыг өөрөө болон бусдаар биелүүлэхийг шаардах хандлага суусан эсэхийг хардаг. Иргэнийхээ хувьд үүрэг хариуцлагаа биелүүлдэггүй хүн төрийн албанд оронгуутаа өөрчлөгдөнө гэдэг эргэлзээтэй. Мөн хувийн санхүүгийн сахилга батгүй хүн байгууллагын төсөв, санхүүг удирдахад хандлага нь ямар байх вэ зэргээр хувийн сахилга баттай асуудал хандлагыг тодорхойлж болно. Хуулийн мэдлэгтэй ч түүнийгээ амьдралдаа хэрэглэх дадал суусан уу гэдэг өөр. Мэддэг зүйлээ хэрэгжүүлж хэвшил болгож байна уу гэдэг хандлагыг тодорхойлох нэг шалгуур байж болно. Мэдлэг, ур чадвар сайн хэдий ч буруу хандлага, ёс суртахуунгүй бол ажил дээр сөрөг үр дагавар нь их байдаг.

-Хандлага, ёс суртахууныг гурван үеийн намтраас мэдэж болох уу?

-Намтар бол хаанахын гарал угсаатай, ямар гэр бүлтэй, хаана ямар боловсрол эзэмшиж, ямар ажил төрөл эрхэлж ирсэн, ямар гавъяа шагнал авсан шийтгэл хүлээж байсан эсэх зэргээ өөрөө тодорхойлж илэрхийлсэн баримт. Эндээс тэр бүр тухайн хүнийг зөв хандлагатай, өндөр ёс суртахуунтай гээд шууд дүгнэх гэж оролдох нь төвөгтэй л юм.

- Төрийн албаны шинэчлэлийн асуудлаар олон жил судалгаа хийж байгаа хүний хувьд цаашид төрийн алба хэрхэн шинэчлэгдэх ёстой гэж хардаг вэ?

 -Хууль эрхзүйн хүрээнд шинэчлэнэ гэдэг нэг тал нь. Төрийн албыг өөрчилнө, шинэчилнэ гэдэг хялбар зүйл биш. Төрийн албыг шинэчилнэ гэдэг тогтолцоо, эрхзүйн орчныг бүрдүүлэхээс гадна хүнтэй  холбоотой. Хүн хоорондын харилцаа учраас хөгжүүлж, бэлтгэж, сургах ёстой. Дадал хэвшил тогтож, хандлага суусан хүнийг өөрчлөх амаргүй. Хүнээ хөгжүүлнэ, бэлтгэнэ гэдэг эргээд л боловсролын тогтолцоотой холбогдоно. Цэцэрлэгээс нь нь зөв хүнийг төлөвшүүлж, дунд, их дээд сургуульд нь чанартай боловсрол эзэмшүүлж чадвал мэдлэгтэй, ур чадвартай, зөв хандлага, ёс суртахуунтай хүн бэлтгэнэ гэсэн үг. Тийм учраас төрийн албаны өөрчлөлт шинэчлэлт цаг хугацаа шаардсан нарийн төвөгтэй үйл явц гэж үздэг. Хүмүүсээ шинэ тогтолцоо, зарчимд нийцүүлж бэлтгэж, тасралтгүй сургах хэрэгтэй. Ингэж байж ахиц дэвшил гарах юм. Иргэн, төрийн байгууллагын итгэлцэл бий болж байж төрийн алба нэр хүндтэй байдаг. Өөрөөр хэлбэл, нийгмийн сэтгэлзүйг тэр чигээр нь өөрчлөх асуудал хөндөгдөнө. Ер нь төрийн алба шинэчлэгдээд ийм болох ёстой гэсэн эцсийн зогсоолыг хэлэхэд бэрх, учир нь нийгэм байнга өөрчлөгдөн хөгжиж, хүний хэрэгцээ нэмэгдэж хувьсаж байдаг.

-Монгол Улс цахим үндэстэн болох бэлтгэлээ хийж байгаа энэ үед төрийн алба ч мөн адил дижитал хэлбэр рүү орж байна. Гэтэл шуурхай, хялбар байхаас гадна иргэн хоорондын харилцаа, иргэдийн ойлголт хэрэглээ ямар байх вэ гэдэг гарч ирнэ?

-Дэлхий нийтэд мэдээлэл, харилцаа холбооны технологи хурдацтай хөгжиж байгаа энэ үед манай улс ч гэсэн хөл нийлүүлэхээс өөр аргагүй. Төрийн үйлчилгээг хүртээмжтэй, шуурхай, шударга, нээлттэй хүргэх боломж олгохын тулд мэдээлэл технологийн ололтуудыг нэвтрүүлэх нь зайлшгүй. Цаасан технологи хязгаартай. Жишээлбэл, би сургууль дээрээ найман цагийн ажилтай. Төрийн үйлчилгээ авахын тулд ажлаа орхино. Гэтэл сургууль дээр надаас үйлчилгээ авах гээд бас нэг хүн хүлээж байх жишээтэй. Тэр хүнийг үйлчилгээ авах боломжийг хязгаарлаж байж би төрийн байгууллага руу очино. Тиймээс хүртээмжтэй, шударга, шуурхай, ил тод, нээлттэй байхын тулд төрийн үйлчилгээг цахимжуулна гэдэг маш чухал. Цаг хугацаа хэмнэх, цаасны зардал багасах гэдгээс илүүтэй хүнд суртал гаргах, авлига, ашиг сонирхолын зөрчил үүсэхийг хязгаарлах зэргээр олон давуу талтай.

Төрийн цахим үйлчилгээг үр дүнтэй хэрэгжүүлэхийн тулд оновчтой бодлого, эрхзүйн хувьд зөвшөөрөгдсөн байх, алсыг харсан стратегитай байх ёстой. Шинэ технологи өртөг зардал гаргана. Тиймээс зөв архитектороор сууриа сайн тавьж чадвал хөгжинө. Цахим технологи нэвтрүүлэх суурь нэг нөхцөл нь  хүний нөөцийн асуудал. Цахим үйлчилгээний арын фронтод ажиллаж байгаа төрийн албан хаагч мэдээлэл технологи, харилцаа холбооны хувьд бичиг үсэг тайлагдсан эсэх нь чухал шалгуур болж байна. Нөгөө талд үйлчилгээ авч байгаа иргэнээ бэлтгэх ёстой. Иргэд ч бас төрийн албаны цахим үйлчилгээг авах бэлтгэл, чадвартай байх асуудал чухал. Цаад утгаараа цахим технологи ашиглах суурь мэдлэг чадвар, тоног төхөөрөмжөөр хангагдсан цахим иргэнийг бэлтгэхгүй бол хязгаарлагдана. Технологийг бололцоотой хүмүүс нь ашиглаад бусад нь үлдэх эрсдэлтэй. Үүний тулд хүн болгоныг ухаалаг гар утас зэрэг төхөөрөмжтэй болгохоос илүү үйлчилгээ авах төвүүдийг байгуулж, нэг цэгийн үйлчилгээ ажиллуулж болно. Хэн ч ойлгож ашиглах боломжтой заавар дүрэмтэй байхаас гадна төрийн албан хаагчид сайтар бэлтгэгдэж манлайлж оролцох нь хамгийн чухал. Иргэд аюулгүй найдвартай гэж итгэсний үндсэн дээр л цахимаар үйлчилгээ авдаг. Түүнээс мэдээллийн аюулгүй байдал алдагдах эрсдэлтэй бол татгалзаж эхэлнэ.

Эх сурвалж: “Зууны мэдээ” сонин

2020.10.23 БААСАН № 205 (6430)